Forskare och experter inom HR har idag väldigt olika syn på hur en organisation ska förstå medarbetarengagemang. I och med Gallups undersökningar har det blivit ett viktigt KPI för organisationer då det till en hög grad kan berätta hur medarbetaren upplever sin arbetsmiljö.
Våra experter inom organisatorisk hälsa och organisationspsykologer har genom forskning identifierat medarbetarengagemang på följande vis:
Medarbetarengagemang stärker produktivitet och kundnöjdhet. Det påverkas av en rad olika faktor, såsom arbetsglädje, empowerment, inflytande, stimulans och bemötande. Ofta har aspekter som finns i arbetskulturen betydelse. Det kan handla om alltifrån att man hälsar på varandra och respekterar varandras tid, till att inspirera varandra att vilja prestera och nå uppsatta mål. Ledarnas roll är även central i att stärka engagemanget. Viktiga verktyg för detta är att; skapa delaktighet i beslutsfattandet och delegera ansvar, säkerställa rätt resurser, sätta riktningen och visualisera mål. Men även att visa uppskattning, investera tid i medarbetarna, föregå med gott exempel och skapa glädje på arbetsplatsen.
Det handlar framförallt om uppskattning och empowerment.
Uppskattning är ett mänskligt grundbehov, dels genom uppskattning som andra människor ger en men också genom uppskattning som vi ger oss själva. Att få uppskattning från sin ledare värderas ofta högre än till exempel lön och karriärmöjligheter. När en medarbetare känner sig uppskattad föds goda resultat genom ökat engagemang och arbetsglädje. Uppskattning har dessutom en stor påverkan på en medarbetares självkänsla, vilket byggs upp i relation med andra människor. I ett bra team känner medarbetaren sig uppskattad och behövd.
Empowerment i ett ledarskapssammanhang bygger på medarbetarens möjligheter att leda sig själv och fatta beslut som påverkar sitt egna arbete. Kort och gott egenmakt. Stark känsla av empowerment hos medarbetare höjer välmående och engagemang. Det har även en effekt på produktivitet och leverans. Att sätta strukturer är lätt hänt, främst för att det ökar känsla av kontroll som ledare. Samtidigt sänker det medarbetarens egna kontroll över sin arbetssituation och försvårar arbetet. Alla har vi olika styrkor och arbetssätt som passar oss själva. Att som medarbetare få möjlighet att forma det utifrån sig och sitt team ger oss de bästa resultaten. Empowerment bygger mycket på ett tillitsfullt ledarskap.
Ett gott samarbete mellan kollegor är en förutsättning för framgång och kännetecknas av en stark vi-känsla, där medarbetare hjälps åt och lyssnar på varandra. Då organisationer växer ökar risken för en ”siloeffekt”, med bristande kommunikation och avsaknad av gemensamma mål, samt konflikter. Brist på samordning och ömsesidigt utbyte begränsar produktiviteten. Det blir viktigt för organisationen att främja kommunikation och samordning, samt tillämpa konstruktiv konflikthantering. För att därmed öka medarbetarnas förståelse för varandras arbete, stärka relationerna och skapa ett gott samarbetsklimat.
Här handlar det om att skapa utrymme för inflytande, att fira och hitta till arbetsglädje.
Inflytande. Möjligheten till inflytande, att medarbetaren själv kan påverka och fatta beslut i arbetet är gynnsamt för såväl effektivitet som engagemang. Ledaren behöver skapa förutsättningar för att idéer, initiativ och förmågor värdesätts och tas tillvara. Alltför kontrollerande strukturer och ledarskap, i synnerhet kring detaljer, stympar utrymmet för autonomi och individens kompetens. Begreppet medarbetarskap utgår från inflytande, och handlar om att medarbetaren tar initiativ och känner ansvar för sina egna arbetsuppgifter, såväl som för verksamheten som helhet.
Fira framgångar! Det är lätt hänt att vi fokuserar på problemen och riktar blicken mot nästa projekt när det första är avklarat. Därför är det viktigt att påminna sig om betydelsen av att stanna upp och fira framgångar och uppnådda mål. När ledaren tar sig tid att uppmärksamma och fira en medarbetare som gjort något bra, förmedlas det att ledaren värdesätter och ser medarbetaren. Det stärker engagemanget och ger en upplevelse av meningsfullhet i arbetet. Firandet kan vara allt från att ge en high five och några uppskattande ord, till en AW eller att pynta skrivbordet med ballonger. Små som stora saker kan firas och det är viktigt att alla medarbetare uppmärksammas.
Arbetsglädje föder engagemang, kreativitet och produktivitet. Medarbetare med mycket arbetsglädje upplever inte bara själva hög energi och en positiv attityd, utan sprider även det till andra. Dessvärre smittar även irritation och gnäll. Att alla medarbetare konstant skulle vara uppfyllda av arbetsglädje är förstås inget realistiskt mål att sträva efter. Det som är viktigt är snarare att fokusera på är att se till orsakerna, och ha rutiner för att hantera när arbetsglädjen minskar och gnället tar vid. Minskad arbetsglädje beror ofta på stress, understimulans eller upplevelse av dåligt bemötande.
Kommunikation och information i en organisation är A och O.
En vision är en bild av var organisationen vill befinna sig i framtiden, en ledstjärna som visar riktningen. I det dagliga arbetet kan visionen fungera vägledande vid beslutsfattande och i att sortera i strömmen av information. Visonen blir till ett ramverk för allt arbete inom organisationen. En tydlig och förankrad vision stärker upplevelsen av meningsfullhet, motivation och förståelse kring organisationens syfte och mål.
Ledningsgruppens kommunikation är en avgörande faktor för att styra organisationen i rätt riktning. Bra kommunikation tydliggör prioriteringar, mål och vision, och skapar trygghet med transparens och öppenhet. Det kan till exempel handla om att ställa klargörande frågor, ta ansvar och vara öppen med motgångar. Ge positiv återkoppling, och främja stödjande och förstående kommunikation. Detta bidrar till ett ökat engagemang och stärkt vi-känsla bland medarbetarna, vilket även ökar produktiviteten och möjligheten att nå utsatta mål.
En strategi visar riktningen för organisationen och definierar en plan för hur uppsatta mål ska uppnås. Fokus är på förhållandet mellan de resultat man strävar efter och de resurser som finns tillgängliga. En strategi bör innehålla en långsiktig plan, såväl som konkreta, kortsiktiga delmål på vägen dit. Det är viktigt med tydlig kommunikation för att medarbetarna ska vara införstådda med strategin, och kunna dra nytta av den som en vägledning i arbetet.
Begriplighet innebär ett tydligt syfte, återkoppling och att kunna ha en helhetssyn.
Om syftet med arbetet är tydligt för medarbetaren, ökar upplevelsen av meningsfullhet inför de egna arbetsuppgifterna. Det stärker även förståelsen av värdet av det egna arbetet för organisationen som helhet.
Regelbunden återkoppling är viktigt för förståelse, engagemang och upplevd meningsfullhet i arbetet. I återkopplingen bör fokus vara på det som medarbetaren gjort bra, på en så precis och konkret nivå som möjligt. När detta är förankrat och tydligt ökar förståelsen för hur medarbetaren ska utföra sitt arbete och hen kommer att sträva efter att göra mer av det som lönat sig. Negativ återkoppling leder ofta till att medarbetaren fokuserar på det som gått dåligt, och blir mindre motiverad till att utvecklas.
En helhetssyn handlar om förståelse över vad som händer i organisationen i stort, med inblick i dess olika avdelningar. När det finns inblick i en organisation kan medarbetarna se värdet av sitt eget arbete i relation till helheten, dessutom stärks tryggheten och engagemanget. Det interna mötet är viktigt för att motverka vi och dom-uppdelningar, och stärka en vi-känsla i hela organisationen. Ju större en organisation är desto större blir utmaningen att skapa ett vi med en helhetssyn. Insynen i kollegors och andra avdelningars arbete tenderar att minska i en stor organisation och därigenom minskar även förståelsen för andras situation och agerande. Kommunikation och transparens blir viktiga förhållningssätt för att motverka detta, och stärka helhetsperspektivet och vi-känslan.
Idag är det många organisationer som har börjat att arbeta mer aktivt med att mäta upplevelse av arbetsplats. Den här typen av mätning ser väldigt olika ut beroende på organisation och sammanhang. Vissa organisationer har ett större fokus på psykosocial arbetsmiljö andra har snarare ett fokus på nöjdhet och medarbetarengagemang. Med andra ord, en uppsjö med olika mått. Vad alla dessa olika undersökningar har gemensamt är dels att organisationer vill identifiera friskfaktorer. Det vill säga vad det är som skapar välmående. Sedan så är det såklart även ett bra sätt att tidigt se varningssignaler och agera på dessa samt hitta till de orsakande faktorerna till sjukfrånvaro. Det är även ett bra sätt för organisationen att hitta till utvecklingsmöjligheter i effektivitet i ledarskap samt processer.
Som ni kan läsa och förstå så finns det mycket att vinna på att implementera en undersökning och gärna oftare än en gång i året/halvåret. Så med det sagt, hur ska ni tänka? Vilka KPI:er är relevanta för er?
Vi hjälper er gärna. Ta kontakt med oss så kan vi boka in ett villkorslöst möte!
.jpg)
.jpg)
