En mycket googlad fråga är just vad syftet med en medarbetarundersökning faktiskt är och hur en som organisation sen egentligen ska arbeta med resultaten. Det finns en uppsjö med artiklar som svarar på just detta. Här ger vi vår syn på arbetet med medarbetarundersökningar. En syn som går i linje med de flesta andra hemsidor som belyser ämnet, men där vi menar på att många glömmer att skriva om hur faktiskt medarbetaren kan arbeta med resultat efter medarbetarundersökningen.
Ja, varför ska ni göra en medarbetarundersökning? Syftet med en medarbetarundersökning är att hitta till de rätta punktinsatserna så att ni som organisation kan utvecklas och förbättras. För att hitta till rätt punktinsatser så behövs insikter om hur upplevelsen av de befintliga processerna i organisationen är. Smarta ledare och HR inser att gissa de anställdas upplevelser inte tar dem så långt. Det bästa sättet att få koll på upplevelsen är genom att låta de anställda tycka till om processer i förhållande till arbetsmiljö, trivsel och effektivitet i arbete.
Syftet med en medarbetarundersökning för en medarbetare är såklart närliggande syftet för en ledare/ HR. Det handlar om att få en plattform där en anonymt kan få sin röst hörd. Få utrymme att berätta om sin upplevelse. Det är dessutom ett ypperligt sätt för medarbetaren att få koll på hur en faktiskt kan påverka sin egen arbetsmiljö. Detta genom att ge tillbaka data även på individnivå. Med rätt kommunikation kring syfte kan ni därför se till att ta medarbetarundersökningen till helt nya höjder. Där medarbetarna känner ett starkare empowerment och ser sig själva i relation till organisationens framgång och processer.
Hur ska vi arbeta med medarbetarundersökningar? Efter en undersökning skickats ut så måste en analys göras av resultat. En självklarhet låter det som, men faktum är att det är många organisationer som faktiskt inte djupdyker särskilt mycket i resultaten. Förutom att kolla på era styrkor och utmaningar så finns det också en stor vinning i att kolla på hur olika nyckeltal eventuellt kan påverka varandra. Exempelvis så kan det ofta finnas samband att hitta mellan upplevt engagemang och tydlighet i ledarskap. Den här typen av samband blir otroligt viktiga att hitta för att verkligen sätta resultat i rätt kontext.
Efter analys kommer uppföljning. Något som ännu fler organisationer glömmer, eller helt enkelt inte tar sig tid för. Vilket är otroligt dumt då det leder till motsatsen av vad syftet med en medarbetarundersökning faktiskt ska vara. Medarbetarna får känslan av att deras röst inte blev hörd och ser längre inte syftet med att faktiskt svara på frågor och hjälpa till i organisationens utvecklingsarbete.
Resultat av en medarbetarundersökning tas med fördel upp av ledare i respektive team. Här kan gruppen tillsammans prata om resultat och vad en ska prioritera framåt för att skapa ett större engagemang och en bättre arbetsmiljö. Detta är ju super, men om vi fick bestämma hur organisationer skulle arbeta så hade vi sagt - ta ett steg till! I en decentraliserad organisation är alla med. Medarbetaren leder sig själv och ledaren ser till att ge de rätta förutsättningarna för att medarbetaren ska kunna utvecklas. Vi menar därför på att det här finns ett värde i att låta medarbetaren titta på sitt eget individuella resultat. Här krävs det såklart att ni har en tjänst där smarta analyser görs och presenteras för medarbetaren så det ger mening på individnivå. Exempelvis att ett samband kan lyftas mellan upplevd energinivå och sömn, kost och träning eller kanske sambandet mellan personlig utveckling och engagemang.
Idag pratas det om både pulsmätningar och medarbetarundersökningar. Ofta lite parallellt med varandra. Vad är egentligen skillnaden? Vi skulle säga att själva mättalen ofta är de samma. Det är bara själva syftet och frekvensen som skiljer sig åt.
En medarbetarenkät genomförs ofta för att få en bättre förståelse för hur arbetsmiljön upplevs. Efter undersökningen analyseras datan och insatser planeras efter vart identifierade utmaningar ligger. Det är ett effektivt sätt att arbeta systematiskt med arbetsmiljön i linje med Arbetsmiljöverkets rekommendationer. Många gånger är det därför arbetsgivaren som utfärdar denna typ av enkät (då hen har det huvudsakliga ansvaret för arbetsmiljö). Undersökningen kan också utfärdas av företagshälsan.
En pulsmätning, är liksom en medarbetarenkät ett sätt att få koll på medarbetarnas upplevelse av framförallt arbetsmiljön men även engagemang. Skillnaden är att undersökningen görs med en kortare mer frekvent frekvens. Därför namnet pulsmätning - då det kan ses som att organisationen “tar pulsen på” medarbetarnas upplevelse av arbetsmiljön. Ofta ställs mellan 5-10 frågor åt gången beroende på om pulsen görs en gång i veckan, varannan eller månadsvis.
Det finns många olika standardiserade mått för att uppmäta trivsel och arbetsmiljö likaså engagemang. Några av dessa är eNPS, NMI och UWE. Vad som blir viktigt att komma ihåg när ni sätter ihop er egen mätning är att det krävs en viss expertis för att kunna tolka data på ett riktigt sätt. Det är dessutom en hel vetenskap bakom hur olika skalor går ihop och används tillsammans. Det här är en av många anledningar till att organisationer väljer att ta in en SaaS tjänst som hjälper dem i deras medarbetarundersöknings-arbete.
.png)
.png)
