Konflikter, ja det där extra jobbiga ordet men ack så viktigt. Konflikter grundar sig ofta i misskommunikation och otydlighet av varandras förväntningar. Det kan vara för lite kommunikation där någon känner sig bortglömd och utanför. Det kan vara ton eller kroppsspråk i kommunikationen som upplevs otrevlig. Det kan vara ett agerande som känns respektlöst.
Människor är olika och förväntar sig olika saker av sin omgivning. Olösta konflikter påverkar en individ och arbetet mycket. Både engagemang och produktivitet påverkas. Tänk då själv om vad som händer om en konflikt inte blir löst på en långtid. Gift sprider sig i organisationen då en konflikt lätt föder en annan.
Drama modellen är en bra modell för en själv att applicera vid en konflikt. Modellen beskriver tre olika roller som ofta uppstår vid konflikter; förövare, offer och hjälpare. Rollerna är dynamiska vilket innebär att vi kan ta olika roller vid olika tillfällen, men även pendla mellan olika roller under en och samma konflikt.
Det viktigaste är att bryta sig loss från strukturen och rollen. Om inte kan en befinna sig i en roll i en viss situation för alltid. Det är även viktigt att tänka på att den ena rollen föder ofta en annan. Så blir du involverad så är det bästa sättet att bryta sig loss.
.png)
En förövare skyller gärna på en annan i konflikten. Förövarens beteende kännetecknar bland annat av följande attribut: Drivs av ilska, kritisk, trycker ner andra, skyller och pekar finger, dominant, stel/bestämd i sitt resonemang.
Lösning - gå från förövare till utmanare: Det gör du bäst genom en tydlig struktur.
Tydliga gränser: ”Jag är villig att lyssna på dig i x minuter.”
Aktivt lyssnande: ”Jag är villig att lyssna på ditt problem, utan att göra det till mitt att lösa.”
Sätt tydliga förväntningar: ”Jag vill att du håller ditt löfte. Snälla var klar vid denna (x) bestämda dag.”
Ge valmöjligheter: ”Du kan antingen hålla ditt löfte, om inte kommer jag inte längre vara involverad. Du bestämmer.”
En som betraktar sig som offer tycker synd om sig själv och visar tecken på att vilja ge upp. En person som ofta går och ältar. Offers beteende kännetecknar bland annat av; Känner sig förtryckt, hopplös, svag, missförstådd, skamsen. Söker sig ofta till ”hjälparen” för att få bekräftelse i sina känslor. Personen vägrar ofta att ta beslut, lösa problem, få professionell hjälp, ta hand om sig själv eller ändras.
Lösning - gå från offer till överlevare: Det gör du bäst genom problemlösning.
Bestäm dig för vad du vill: ”Och gör förändring.”
Håll löften: ”Om någon hjälper dig, gör din del och gå hela vägen.”
Fråga dig själv: ”Hur kan jag få det jag vill på ett hälsosamt sätt?”
Synliggör din tacksamhet: ”Erkänn dina styrkor och vad som går bra.”
Kom ihåg: ”Du påverkar dig själv! Och du är starkare än vad du tror?”
En hjälpare ser ofta sig själv som en viktig och god person i konflikten. Hjälparen tänker ofta att en person behöver min hjälp och att jag är snäll som hjälper. Samtidigt som det kan skapa något helt annat. En hjälpare löser inte en konflikt genom att vara hjälpare. En hjälpare föder och bekräftar ofta ett offers beteende. Samtidigt som hjälparen irriterar en förövare.
Lösning - gå från hjälpare till coach: Det gör du bäst genom tydligt stöd.
Signalera: ”Jag bryr mig om dig och jag vet att du är kapabel”.
Undvik att göra saker för en person som personen själv kan göra: ”Jag vet att du kan fixa detta”.
Aktivt lyssnande: ”Jag är villig att lyssna på ditt problem, utan att göra det till mitt att lösa.”
Tydliga gränser: ”Jag är villig att lyssna på dig i x minuter.
Kom med valmöjligheter: ”Jag kan lyssna på dig nu i x minuter, eller kan du ringa tillbaka till mig denna (x) dagen. Du kan välja.
Att bli medveten om modellen räcker långt. Det hjälper dig att börja reflektera aktivt på de olika rollerna du tar i dina egna konflikter och händelser. För att få igång en bra reflektion så kan du ställa dig själv frågor som :
- Vilken roll tar jag nu? Varför? Hur kan jag ta ansvar för att bryta triangeln?
- Som ledare/kollega är det värdefullt att stärka sitt teams medvetenheten kring modellen. Skicka ut det som en reflekterande veckouppgift där ni i slutet av veckan tillsammans reflekterar kring vilken roll som en brukar ta i olika konflikter. Ge olika exempel på händelser. Men se till att varje medarbetare själv få berätta en händelse. En händelse privat eller i arbetslivet, eller kanske båda. Det hjälper er att förstå varandra bättre och stöttar också i lärandeprocessen.
- Om det finns mycket konflikter i ert team eller verksamhet där du som ledare eller kollega inte känner dig bekväm med att lyfta upp modellen, trots att du ser ett stort värde av det, så kan det vara ett alternativ att ta in en gruppcoach/ psykolog. Så att ni kan lösa knutarna och hjälpa medarbetare att ta ansvar.
- Ett sista mer förebyggande sätt att arbeta med konflikter är att lägga till upplevelse av hantering av konflikter som ett nyckeltal i er medarbetarundersökning eller pulsmätning.
Vi samarbetar med organisationspsykologer och ledarskapscoacher som kan komma in vid behov. Kontakta vår hälsorådgivare för kartläggning och rekommendation av åtgärd!
