Medarbetarsamtal är en viktig byggsten i det kontinuerliga arbetsmiljö samt medarbetarhälsoarbetet. Det hjälper organisationen att behålla och utveckla sin viktigaste tillgång. Medarbetaren. Vi ger våra bästa tips på hur du som HR kan sätta upp en bra struktur för medarbetarsamtalen samt sälja in fördelarna till ledningsgruppen.
Medarbetarsamtal genomförs en gång om året i många organisationer i samband med lönesamtalen. Utöver det är det vanligt att ha kompletterande one and ones och pulsmätningar för att följa upp på medarbetarnas välmående, engagemang, utveckling osv.
Det mer traditionella sättet är att endast ha medarbetarsamtal en gång i året halvåret. Något som vi och många andra hävdar ligger lite i det förgångna. Idag vet vi att kontinuerlig uppföljning är A och O. Medarbetarsamtalen är en viktig del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Här får medarbetaren möjlighet att reflektera över vad hen behöver för att utveckla och behålla ett starkt välmående och såklart bidra till organisationens utveckling.
Med det sagt så är det en god idé att fortfarande utgå ifrån att ha större medarbetarsamtal en gång i året, men att utöver det se till att det finns uppföljande kortare medarbetarsamtal. Det blir ett enklare sätt att följa upp på viktiga friskfaktorer som ni kartlagt samtidigt som det blir ett sätt att upptäcka och kartlägga potentiella riskfaktorer.
Idag handlar medarbetarsamtalen framförallt om att skapa autonomi och självledarskap. Genom medarbetarsamtalen kan ni bygga en feedbackkultur där ni skapar en arena för att ge beröm och ta emot konstruktiv kritik. Det kan bidra till en psykologisk trygghet där ni tillsammans skapar tydliga förväntningar och tillit.
Utöver de direkta effekterna på medarbetarens välmående så är det ju som tidigare nämnt också ett bra sätt för ledare och HR att tidigt identifiera viktiga faktorer för att se till att behålla och utveckla medarbetare. Dels när det kommer till att säkerställa att medarbetarens hälsa är god och att det inte finns risk för negativ stress eller annat arbetsrelaterat, men även när det kommer till utveckling och stimulans. Medarbetaren är ju som känt organisationens viktigaste och i de flesta fallen dyraste tillgång. Både sjukfrånvaro och avslutad tjänst kostar mycket. Det kostar även mycket när medarbetaren är på jobbet med en så kallad sjuknärvaro. Alltså är på jobbet, men presterar inte på topp.
Vad är trygghet för mig/dig?
Hur upplever jag/du tryggheten just nu?
Vad är stöd för mig/dig?
Vad för stöd har jag/du behov av just nu?
Vad är ansvar för mig/dig?
Hur upplever jag/du mitt/ditt handlingsutrymme just nu? Och varför?
Vad behöver jag/du för att stärka mitt/ditt handlingsutrymme just nu?
Vad är utveckling för mig/dig?
Hur upplever jag/du utvecklingsmöjligheter just nu?Och varför?
Vad behöver jag/du för att stärka din utvecklingsmöjlighet just nu?
